薪酬改革关系到国有企业每一名员工的切身利益，用工制度与薪酬标准的细则制定，成为撬动企业根本的着力点。

近日，威海港集团制订下发了《薪酬体系管理制度》，旨在通过薪酬改革，建立内部考核机制，发挥薪酬激励作用，拓宽员工晋升通道，逐步解决同工同酬等问题，带动效益提升。

重新评价岗位

这次威海港集团发布的《薪酬体系管理制度》涉及岗位评价、体系确立、指标提取、市场激励、补充福利等5个方面的标准重新调整；其它如年功工资、加班标准、假制规定、试用期规定等。

据威海港集团人事管理部门相关负责人介绍，他们通过近期基层调研发现，如何有效解读和应对这些问题，也成为此次薪酬改革工作的一个关键节点。

“重新设定岗位科学评价的目的在于合理区分不同岗位所处的层次及相应的工资标准，针对各公司岗位评价经验不足这一现状，集团推出了‘要素评价法’，通过责任轻重、学历要求、专业难度、工作经验、环境特征等16个要素，确定岗位应处的‘高度’。”这位负责人表示。

“绩效挂钩”、“离岗不下岗”

评价后岗位对应的是该岗位所属岗级工资标准，但并不代表就是该岗位员工的应发工资，工资的实际额度，还是根据员工指标的具体完成情况，通过绩效挂钩，最终确定。

为合理规划不同岗位间的科学分配机制，威海港集团确立了综合管理体系、技术职务体系、专业技能体系和市场开发体系4个体系，通过聘任符合要求的初、中、高等级技术、技能体系人才，给予相对应的补贴标准，进一步拓宽员工岗位晋升通道，提高岗位成才概率，加速全港员工持证上岗进程，造就一支素质优良、专业对口、规模精简的富有竞争优势的人才队伍。

为了加大各项业务开发力度，激励市场开发人员工作热情，合理根据员工工作业绩、贡献程度回馈价值，《制度》在薪酬体系划分中，独立设计了市场开发体系，并给出“底薪”+“提成”的基本薪酬模式。

在薪酬改革推进过程中，为最大限度保障员工工资标准的“不降低”，不断增强员工归属感，逐步实现全部岗位的同工同酬，《制度》通过“补充福利”的形式，来慢慢改变这一状况。

威海港的岗位制度中还有一条“离岗不下岗”。今年，在威海港实行的“末位淘汰制”考核中，共有50余名管理岗位人员需要调整到一线工作。

让员工利益与集团相关联

威海港的用工和薪酬制度改革是逐步开展的。首先是部分子公司，进而向整个集团层面推进。有些开展的早的子公司，在几年前就开始推行“同工同酬”制度。

根据《薪酬体系管理制度》，从2016年1月1日起实施。由于各公司《薪酬分配办法》的制定进程有快有慢，原则上2016年3月底前，要全部完成各项工作。

在威海港新港区3、4期散杂货码头，记者见到了威海港集团新港公司的45岁的码头工人隋文祥。他告诉记者，2003年他到威海港工作，一直从事的是危险工种高空作业。起初公司与他签订的是临时劳动合同，每月工资只有900元，那时的他“还不如媳妇挣得多”，应付家里大大小小开销，这点工资并不宽裕。

2012年，新港公司推行用工制度和薪酬改革。根据劳动技术含量、作业量统计薪酬。那一年，隋文祥不仅当上了作业班的班长，待遇也提高了不少。从去年开始，像他这样的“合同工”收入跟正式职工差别越来越小。现在，隋文祥每月能拿到4000元左右的收入。

“薪酬改革关系每一位员工的切身利益所以极为敏感。集团推行薪酬改革的初衷，不是要把员工的工资标准推向多高的高度，而是通过薪酬改革，建立一套拥有科学的岗位评价机制、宽阔的职业晋升空间、公平的绩效考核体系的薪酬激励环境，让广大员工的利益与集团利益相关联，通过勤奋的工作、优良的业绩，创造价值，分享成果。”威海港集团人事管理部门相关负责人说。