当前经营环境和形势不容乐观，水运主业板块效益形势依然严峻，在现阶段公司开展作风建设专题教育活动正当其时,具有较强的现实意义。根据南京油运公司船员管理体制改革的战略要求,结合海员公司的工作情况，从转变观念、创新发展的角度谈谈今后船员管理工作中的几点设想：

一、健全内部船员市场运作机制

目前公司船员的使用和管理基本上还是划块分片、独立运作，各管船单位之间的船员缺少流动和交流，由于历史的原因各单位船员的配备也极不均衡，南京地区拖驳、油化以及辅助船员富裕，而武汉新平江船员又严重不足。船员富裕对船舶单位船员的调配、船员的选拔使用创造了比较好的条件，但在水运运量持续低迷，收入大幅下降的情况下，公司长期过高的隐性人工成本将难以消化，职工的市场观念、效益意识也难以建立。

因此，公司内部船员的使用宜采取市场操作模式，逐步建立以市场为导向的激励约束机制，优化船员资源的配置。一是管船单位的船员配备应以运量计划来安排核定，以保证人员与上线运力的基本匹配，充分提高人员使用效率，减少不必要的资源浪费；二是公司内部船员使用也应按市场用工方式实行有偿服务，各岗位的薪酬、成本明码标价，公正公平签订相应的用工合同，明确双方权利和义务，以市场的手段调动船员的工作积极性和主动性。

二、充分发挥内部船员资源优势

南京油运公司的核心竞争力是水上危化品运输，无论是油化船舶的管理还是高素质的船员队伍，都得到了主管机关和航运界的普遍认同。在公司拥有船员资源较丰富的情况下，采取相应的运作机制和调整方法，体现出公司优秀人才的人生价值和市场价值。

为此，一是可将原油公司富余持证人员输送到武汉南油，既可减少新平江外聘人员，有利于加强新平江船舶管理，又可解决内部船员就业困难；二是发挥高等级船员证书的价值，将持有海证、洋山证人员通过合理的劳务安排，输送到相应的工作岗位，以充分发挥其内在价值；三是将有潜质的内部中普级船员培养成持证高级船干自用或外派，而以市场价引入人工成本相对较低的社会普通船员，不仅可降低人工成本，还可挖掘内部船员的最大潜力；四是充分利用摄山辅助船员技术优势，逐步将在上海海事局二、三等船舶劳务的拖轮船干置换出来，做到人尽其才，各得其所。

三、梳理长期不上岗人员

公司目前水运生产任务仍然处于不饱满状态，拖驳船舶及大部分船员采用的是轮流上线和轮流上岗的工作形式，在公司水运主业效益下滑情况下，不仅船员收入不能得到可靠保证、公司隐性的人工成本丝毫未能同步减少，而且公司船员的人工成本相对社会船员平均成本要高，高成本的运作必然降低了公司市场竞争力。

为了解决目前的窘况，需对长期不上岗人员逐一进行分析清理。对因病、工伤等人员要严格按有关政策的要求执行，保持特殊群体的相对稳定；对能够上岗的船员要提供培训和上岗的机会，充分发挥其应有的作用；对与公司签订自谋职业协议的人员要进一步深入分析，采取有效方法控制不必要的成本支出；而对能够上岗却不服从公司安排，甚至私自外出的劳务人员应制定相应管理规定，或由公司统一安排劳务、或采取相应措施减少成本的支出、或解除劳动合同，以缓解公司的压力。

四、培养、引进高级船员

公司要实现船员产业化发展目标，必须要拥有自己的核心船员队伍，没有核心船员队伍，既不利于公司内部船舶管理，更难在市场扩大规模和影响。目前我们之所以能在劳务市场取得一定的成绩，赢得船东对南京油运品牌的信赖，主要是因为我们拥有一支管理素质高、业务技能强的船员队伍。但随公司十二五规划中的运力逐步得到落实和自有船员自然减少，公司的船员资源将越来越紧张，如不采取有效的措施和手段加以补充，我们曾经拥有的船员优势也将不复存在。

“高级船员自有化，普级船员市场化”的理念已得到国内大型航运企业的普遍认同，我们可参照船干80%自有、20%市场补充，普通船员20%自有、80%市场补充的思路，定向招用、引进一批有潜力的年轻船员或长江、沿海高级船员，以满足公司的发展和劳务派遣的要求。船员队伍的建设可采取两条腿走路：一是利用社会平台定向招租船员，由社会船员服务机构与船员签订劳动合同，由海员公司负责船员的使用或派遣；二是海员公司在南京市政府建立社保账户，对工作责任心强，岗位技能优的船员经考察后，直接与其签订劳动合同为我所用。两种方法各有利弊，第一种方法比较符合目前通行做法，能有效减轻公司的成本负担，但不利对船员的控制和管理，第二种方法可培养船员对企业的忠诚度和依赖感，但管理成本相对较高。当然，也可将两种方法结合起来，建立激励性船员引进机制，可先将社会服务机构作为招用和考察船员的平台，而后由公司设定相应的录用条件实行引进，以保证引进船员的质量和降低公司的管理成本。