随着世界经济危机爆发、中国经济转型和GDP 增长率的不断下降，中国的航运业与世界经济同向波动，航企、航商不断爆出巨亏，生存艰难。与此同时，中国海员的就业形势也愈发严峻。一方面，优秀的现有高级海员不断流失，另一方面，普通海员和新入行的高级海员却面临无船可派的窘境。如果说航运业是经济形势的晴雨表，那么，海员招募派遣行业也可以说是航运业的晴雨表。窥一斑而见全豹，了解海员招募派遣行业的现状并分析导致这一现状的原因，或许可以解答一些业内人士司空见惯的“怪现象”，庶免“一叶障目，不见泰山”之虞。

先让我们看一组主管机关的统计数据。以下内容摘引自中国交通部于2016 年6 月发布的《2015 中国船员发展报告》，文章数据截止至2015 年12 月31 日。本文只讨论国际航行船舶的海员，不包括沿海及内河船员；本文只做定性分析，不针对具体的职务或高级、普通海员之间的差别做定量分析。

一、现状解读

综合以上数据，我们不难得出以下几个结论：

1.从表1 可以看出，海员的绝对数量还在增长，但是增长率在逐年下降，2012 年比2011 年增长了13%的新海员，但2015 年比2014 年只增长了5.2%的新海员。

2. 从表2 可以看出，外派海员人数（人次）还在增长，但高级海员的外派人数增长有限，有部分职位甚至出现了下滑。普通海员的外派人数起伏不定。

3. 综合表2 和表3，按照2015 年实际具有海上服务资历的海员数量计算，可以看出约有一半以上的高级海员工作于外籍船舶，与此同时，只有约30%的普通海员在外籍船舶上工作。扣除套派以及中国船东控制的外籍船舶，实际混派的海员数量有限。

4. 从表3 还可以看出一个有趣的现象，约有16%的船长、轮机长在2013－2015 年间没有海上资历，意味着这批人基本上脱离了在船工作，大部分进入了与船舶管理、服务相关的行业。高端海员人才流失是一个长期的、不可逆转的趋势。

5. 表4 更加清晰地表明了海员招募与派遣行业的未来。从2011 年至2015 年，航海类专业总体招生人数持续地、断崖式地下降，每年以20－30%的比例在急剧萎缩。随着招生人数的不断减少，不但航海类院校面临无米下锅的窘境，而且海员中介和服务公司也即将面临无人可用、业务不得不收缩的局面。

二、原因分析

看清行业趋势并分析原因、寻求对策的绝非只有笔者一人。有从海员权益着手、希望提振海员地位以增加职业的吸引力，有从弊病丛生的行业、企业内部着手、希望通过改革现有体制重现行业活力，更多的人则归咎于教育制度和培训体制、希望汲取其他国家的教育和培训经验、提高产品（海员）的竞争力。他们的分析和对策都有其合理性，但是能扭转颓势、重振雄风吗？

依笔者看来，深层次的现实原因至少有以下四点：

1.传统观念影响，“少子”现实叠加。奉行儒家传统的中国人，向来有“安天乐命”、“父母在，不远游”的思想，很少有父母愿意送自己的孩子去探求未知的外部世界、鼓励他们投考航海类学校。固守一方水土的思想和“官本位”的价值取向更是断了很多孩子“扬帆远航”的梦想。而随着“少子化”的严峻现实日益显现，个人的职业规划与家庭的未来发展更是冲突迭起、矛盾不断，作为家庭唯一的男性主力面对父母和妻儿的不同期望，往往难以兼顾工作和家庭，不得不中断职业生涯的未来发展、重回家庭。回顾以往和现实，我们会发现中国不乏航运世家，但是中国有几个船长世家、航海世家呢？目前为航运业的未来忧心忡忡的船长、轮机长们，有几个愿意送自己的孩子去航海院校、有几个愿意让自己的孩子子承父业？传统从不曾远离，仍然在潜移默化中影响着一代又一代中国人。

2. 经济不断发展，就业观念改变。随着过去三十年改革开放所带来的巨大变化，中国已经完成了由“农业国”向“工业国”的转变，工人阶级的地位不断下降，做为古老的传统行业，中国航运业也经历了从“第二海军”向“运输工具”的转变，海员职业使命感和荣誉感不断丧失。航运业有个铁律：当一个国家的人均GDP 低于3000 美元时，船员总数呈增加态势，人均GDP 高于3000 美元时船员总数呈减少趋势。中国的人均GDP 在2007 年前后跨越3000 美元的门槛进入工业化起飞阶段，到2015 年达到人均8000 美元。随着经济的发展，陆地行业的就业机会不断增多，薪资水平也不断上涨，吸引了很多海员跨行到陆上谋生，而且他们往往还做得很不错，因为他们受过严格的专业训练并具有“国际视野”。在后工业化时代，高考的热门专业由传统的理科、工科转向商业、金融类和信息产业类。一方面择业的观念变了，另一方面航运业的前景和“钱景”堪忧，此消彼长，选择航海院校、投身航运业的年轻人只会越来越少。一份航海类本科学生就业问卷调查显示，毕业后希望到陆地海事企业、报考研究生或公务员、自谋职业以及其他方式就业的学生占53.1％，想当船员的仅占46.9％。即使选择了船员职业的也打算在未来几年退出船员行业，真正能将船员作为终生职业的不足20％。如果连“大国重器”的产业工人都以“农民工”为主，又如何期待航运业能留住高素质的员工？如果陆上工作与海上工作薪资差距越来越小，即使海员收入全部免税，又能增加多少吸引力？

3. 航海艰苦长期，航运荣枯交替。选择航海，既意味着快节奏、高强度的艰苦工作，更意味着远离亲人与朋友，孤独与艰辛交织。而航海学是一门实践性的科学，航海的职业特性决定了仅仅具备理论知识并不能成为一名合格的海员。“这是一个对心理素质、身体素质、意志品质、职业道德、业务素质、职业技能的要求都非常高的职业。”从上船实习到满足不同职务的岗位需求，往往需要长期的、不间断的学习和投入，其对个人心理素质、职业素养、学习精神的要求是很多其它专业无法相提并论的。但在当今这个快速变化的时代，“赚快钱”的浮躁心态已成时代主流，还有多少人愿意潜心于学问和专业知识，甘心充当别人眼里的“傻子”从事一份要求高、成长慢、知者寥寥的职业？随着航运市场从极度繁荣急剧下滑、整个航运业陷入长期衰退，其所产生的冲击对海员就业而言是灾难性的。船舶所有人因经营困难无力支持船舶正常运营，导致无法按时、足额发放海员薪水，船舶伙食、饮水供应不及时，船舶备件物料供应不足，进而导致船舶维修保养失序、产生意外事故；更有甚者，弃船、遗弃海员的案例也时有耳闻，劳资纠纷不断，令从业者为之心寒。而船舶数量减少又导致海员升职困难，许多航海院校毕业生往往要等很久才有实习的机会，海员阶段性积压打消了很多人从事航海职业的念头；在此期间，又有“黑中介”甚至船员劳务公司的人员上下其手、吃拿卡要、公开索贿受贿，以上船机会换得中饱私囊。种种阴暗面只会让更多的在职海员、未来海员选择远离这个行业。

4. 教育体制改革，职业教育失策。对航海职业教育冲击最大的，并不是当前航海院校教育模式的失败，而是教育改革本身。采用当前这种教育模式，中国的航运院校曾经为整个行业培养了不计其数的航运精英，这些航运精英也逐步成长为航运业的管理者——也包括当前的批评者。实际情况是，随着国内教育体制从精英教育转向大众教育、连年扩招，一方面给予高考考生更多的选择，另一方面也造成教育质量的系统性下降。目前，在所有专业、所有行业里，毕业生的品质是有目共睹的。而教育改革对航海教育而言，更是摧毁性的伤害。随着航海院校由热转冷、生源素质不断下降，期望能像80、90 年代那样招录到文化成绩出众、体格健壮的优秀学生已经成为一种奢望，退而求其次，想招到成绩达线、立志航海的学生也是不易。于是，目前的航海院校开办了很多的陆上专业、混合专业，在某些航海院校，陆上专业的招生人数甚至超过了航海专业，以便完成每年的招生任务。而随着航运服务业的发展，为船舶提供第三方管理、保险、金融、法律服务的公司日益增多，各地纷纷设立航运中心，他们也在争夺有专业背景的航运人才，一方面吸引了优秀的现职海员到陆上工作，造成现有海员流失，另一方面又为航海院校的毕业生提供了更多的选择，加剧了未来海员的短缺。我们一方面要求招录高素质的学生振兴航运业，另一方面却面临生源日渐萎缩、素质不断下降、毕业生不断流失的窘境，缘木求鱼，其可得乎？而在现行教育体制下，还有为数众多的职业教育院校，专职培养未来的海员，每年招录的学生在完成两年或三年的专业学习后，还要通过海事局举办的海船船员适任证书考试，才能上船实习。此外，为了招募足够的海员，各大院校往往还通过成人高考、网络教育等形式，开办各种形式的考证班以补充新生力量。通过这些形式招录的学生基础薄弱，尤其是英语水平很难得到提高，即便最终通过适任证书考试，往往还要在船上锻炼多年，才能适应环境并成长为一名合格的海员。在此期间，他们同样面对上述三点的要求、压力和诱惑，同样存在不断流失的问题。尽管他们已经成为中国海员事实上的中流砥柱，但“懂法律、懂英语、懂航运专业”往往不可兼得，很难成为综合素质优秀、满足外籍船东要求的“高端国际海员”。针对普通海员的培训又是另一番境况。由于水手、机工的起点较低，往往是仅具初中文化程度的社会人员参加六个月左右的培训、通过考试即可获得证书，取得上船工作资格，英语和专业水平已经与过去那种职校毕业的机工、水手不可同日而语。由于此类考证班开班多、班期短、收益高，水手、机工考证班已经沦为赤祼祼的敛财工具，但是取得水手、机工证书后往往还是无船可上，既造成普通海员的积压，也对整个行业水平的提升

毫无裨益。这或许解释了为什么普通海员的外派占比只有30%，根本无法与印度、菲律宾的普通船员相提并论。

最后，随着海员自由化、社会化成为一种潮流，船东、管理公司与海员之间的关系日渐疏远。目前的船舶管理公司、海员劳务公司往往只招募持有任职资格证书的海员，有意无意忽视“资格证书并不等于职业能力”，上船前的培训流于形式、在船的考核、管理应付了事、下船后也没有任何考查和提高职业能力的培养计划。社会海员来自于社会、合同结束后又还给社会，海员自己考取资格证书、船舶管理者不再承担职业培训的费用和责任，很多船公司不愿在培养船员上进行投入，船员在职培养机制严重缺失，导致合格船员不断减少。大型航运公司纷纷成立船员管理公司，将船员作为资本经营，大幅度削减船员培养的投入。一些中小航运公司更是采用高薪挖船员的办法，只使用不培养，恶性竞争和短视为船员市场的恶化推波助澜。职业化的改革方向却造成职业素质下降的结果，恐是始料未及。

三、预测对策

以上就从业意愿、择业观念、行业特性、职业教育四个方面简单分析了海员招募派遣行业的现状。事实上，航运业和海员服务行业的波动与经济环境的变化息息相关，离开经济环境这个前提去谈论航运业、船员就业往往失之偏颇。当航运市场兴旺、新造船舶增多时，岸基需要补充大量的管理人员会造成现有优秀海员的流失；当航运市场衰落、船舶减少时，导致海员积压、升职缓慢、收入下降，同样造成优秀海员另谋高就离开航运业。无论航运市场兴旺或衰落，船舶管理者都苦于在职海员经验不足。而且，随着中国经济转型的完成和就业人口不断减少，中国海员人数将持续下降。根据以上原因分析，在此，对于中国海员市场的未来谨作如下两点预测：

1.随着海员数量的减少，海员招募和派遣行业也将逐步萎缩。皮之不存，毛将焉附？没有海员，又何来招募？随着便利措施的推行和行政管制的减少，海员自由、自主上下船将成为现实。

2. 随着国家航运战略的推行和船队的扩大，未来中国将从海员输出大国变成海员输入大国，海员招募和派遣行业的服务对象将发生根本变化。上世纪80-90 年代，由于中国资本缺乏、适龄劳动人口多，从国家层面推行劳务输出以缓解就业压力，“淘金潮”甚至“偷渡潮”风行一时，海员外派也应运而生。在STCW 公约95 修正案生效前后举办了为数众多的考证班，仿效的就是海外国家的“先进经验”，外派对象也是先港台、后日韩、再欧美，但与欧美高端船东和管理公司的合作始终不多。即便如此，从实习生开始直至成长为船长、轮机长的外派海员，还是学到了很多先进的管理理念和经验，并逐步成为国内航运业的精英和支柱。他们的眼界、心胸、敬业精神、服务意识、专业水平都是业界的翘楚。从这个意义上说，海员外派是“利在当时、功在后世”的好事。而今，随着“淘金潮”的结束，随着后工业化时代的来临，随着中国由航运大国向航运强国的转变，我们也需要认识到，海员这一职业的萎缩是一个不可逆转的趋势。欧美的百年航企更是早已经历过这一阶段，港台日韩均曾面临同样的困境，看看日本年过七旬的领港员和港台不满三十的机务、海务人员，了解一下曾经面对同样困局他们怎么解决这个问题，或许更具借鉴意义。他山之石，可以攻玉，我们也可以奉行“拿来主义”做为当下困境的对策。

对策之一，看希腊。希腊做为传统的航运强国、大国，既是航运业的中心、也是航海业的中坚，既有名满天下的船东，也有为数众多的海员，星罗棋布的小岛上遍布航运世家和航海世家。希腊政府对悬挂希腊旗的船舶给予一定的税收优惠、并为招募本国实习生的船东提供固定的补贴，但是做为高福利的欧洲国家，希腊对本国船员并没有特别的税收优惠或免税。笔者曾经访问过OLMPIC、HELLAS、DORIAN、CARRA 等知名航企的船舶，对其船员来源、招募方案、人员配置有较深入的了解。简而言之，希腊奉行的是两条腿走路的战略。一方面，对于高附加值、操作要求高、外界检查多但薪水标准较高的液货船，希腊船东尽量培养本国船员任职，或至少采用希腊籍的高级船员、管理级船员，以达到便于交流、有效掌控船舶的目的。另一方面，对于散杂货船，则多采取外包的策略，整条船的船员来自东欧、俄罗斯、菲律宾等地，既保证船舶有充足的配员、也适当降低了人力资源成本。在船员管理上，希腊船东通常选择固定的长期合作伙伴，甚至在海外直接设立船员招募、培训基地，尽可能留住现有的船员持续为本公司服务。船员工资则根据与海员工会签订的集体谈判协议而定，市场化运作。通过市场化的工资水平留住船员，经由稳定的船员队伍保证船舶的安全。这一用人策略能经受航运市场的波动，通过多年实践检验，非常成功。

对策之二，观港台。香港、台湾乃至日本、韩国都曾经历过船员外派事业的繁荣、衰退、消亡的过程。二战后全球经济发展，人力资源丰富的东亚“四小龙”都曾通过劳务派遣输出船员为欧美船东提供服务。在经济腾飞的过程中，大批本地航运公司成长起来，与此同时，大量船员流入航运公司陆基岗位或其他产业，本地的船员数量不断减少，本地的船员招募、服务行业也从向国外船东派遣劳务船员转变成为本地航运企业输入船员、其业务不断式微。在培养新生代本地船员这一点上，尽管本地的主管机关和船东协会都认识到这一事业的重要性，并为此提供诸如免税、免费培养、薪水数倍于陆上行业、广阔的提升空间等等优惠、便利措施，依然无法吸引年轻人投身于航海事业。即便经济起起伏伏、金融危机造成大量人员失业，有志于航海者依旧寥寥无几。时至今日，日韩、港台船东纷纷采取劳务外包的策略，通过外国的劳务代理提供船员；甚至悬挂本国旗的船舶也受困于人手不足，不得不开放外籍船员上船服务。基于共同的文化和语言，港台船东与国内诸多劳务公司合作，培养“订单班”船员、推行“板块式”派遣服务，大陆海员在香港市场占比超过20%，超过其他国家和地区的海员。港台船东并在熟悉其管理模式和企业文化的船员中间择优选取人才在大陆组建船舶管理公司，在航运中心不断内移的过程中占据有利的制高点。由于国内船员服务行业对港台公司的招募方式、管理模式非常熟悉，成功案例比比皆是，本文在此不做过多展开。但这些公司应对船员流失的策略与方法值得同文同种的国内航运企业研究与学习。

对策之三，学印菲。做为传统的劳动力输出大国，印度和菲律宾是国际海员劳务市场的主力军，在船员招募、培养和管理方面积累了丰富的有益经验。由于印度和菲律宾船员在语言方面的先天优势，国际海员劳务市场上大部分普通船员岗位也被他们占据，且其船员向来以“服从性好、吃苦耐劳”而闻名。就船员劳务和船员培养体制而言，以下两点值得借鉴和学习：

1.国家层面对外派劳务事业的重视。菲律宾政府从精神层面和物质层面推行保护海员等外劳的制度。通过设立“国家海员日”、“国家荣誉公民”等创建尊重海员的社会环境以提升海员的职业荣誉感，对船员的外币收入免征所得税、政府为暂时遇到困难的船员提供低息贷款担保等等保护船员利益。不仅如此，政府还在世界各地设立众多的代理机构，为海员等外劳提供保护和服务。

2. 大力推行航海职业教育，而不是学位教育。航运院校选拔有志于从事航海业的学生，通过系统的考证体系和职业培训体系保证船员的职业素质。硬件上，培训机构大量引进模拟器、新式航海设备，营造与船舶相类似的环境，既便于学生很快融入角色、适应环境，又可以通过模拟训练使学生熟悉设备的操作和保养。在培养模式上，培训机构多数按照IMO 标准制定课程，以实践为主，不过多教授理论。其“三明治”培养方式独具特色。第一年通常教授简单的专业知识和上船前安全培训，第二年则安排学生随船实习，一方面满足考证所需的海龄要求，另一方面也让学生熟悉船舶实际环境、做好心理准备，不至于毕业后才发现反差太大、后悔莫及。第三年则安排学生回到学校加强理论学习和实操训练，以评估和考证为主。这种以“职业能力”为核心的培养模式为航运业输送了实践能力强、能快速适应船舶环境的船员，而且船员职业前景认可度高、忠诚度高，深受船东和管理公司的欢迎。

行文至此，适逢上海海事大学继续教育学院首届（2012 级）“三明治”定向委培学生的94 名学生通过海事局组织的三副、三管轮全国海船船员适任证书统考。其培养模式参照印菲，在各自委培公司完成12 个月的海上实习后，再返校参加适认证书统考复习。学校评价“该批学生表现出对实操设备较高的熟悉度、对实操项目的快速掌握能力及更强的动手能力”且“决心坚定、勤奋刻苦”，足以见得这种培养模式在船员职业培养方面有广阔的发展前景。

结语

日本、希腊同为航运大国，但在国际海员市场上，日本海员难得一见，希腊却仍然保有一支可观的海员队伍。两者之差异，既有东西方海洋文化的差异，也有经济发展模式的不同，但都无损于他们分别保有一支庞大的船队，既为世界经济贡献力量、也为本国贸易安全保驾护航。这说明了不同的发展模式和应对船员流失的策略都有其合理性。而深入探究其成功原因，却在其中看到了大国企年代对船员“招、培、用、管”模式的影子，不得不让人心生感慨。一切问题归根到底都是人的问题，而建立在产权明晰基础之上的权责明晰、各司其职的分工合作模式才是我们未来努力的方向。中国航运业在未来仍然会随着经济增长而持续发展，船舶数量也会不断增多，但是中国的海员数量却会伴随着经济增长而逐渐下降。未雨绸缪，整个航运业应在努力留住现有优秀海员的基础上，一方面寻求本国有志于航海事业的新生力量，另一方面大力开拓国外劳动力资源丰富的地区、建立战略性的船员基地，为中国航运业的安全与发展提供强有力的保障。

国际海事组织（IMO）前任秘书长关水康司（Koji Sekimizu）在2015 年世界海员日前夕接受《中国远洋航务》采访时说：“离开爱岗敬业、训练有素、符合国际标准的船员队伍，航运业就无法得以发展、繁荣。”其中“爱岗敬业”、“训练有素”、“符合国际标准”三条选拔海员的标准值得大家深思。