近日，由世界海事大学（WMU）受国际海员联合会（Union of International Seamen）委托进行的一项大规模新调查，收集了来自99个国家的4372名海员的反馈，描绘了一幅海员在严重压力下工作的图景，并且越来越倾向于离开海员的工作。

根据调查结果，近一半的海员计划在未来五年内辞职。随着传统船员市场的老龄化和工作条件驱离人才，船舶管理公司正在匆忙建立新的人才管理通道。

报告指出，全球海员平均每周工作71小时，美国海员更高达79小时。约三分之一的受访者表示压力水平达到“严重且可能危险”的程度。海员的工作和休息记录经常被篡改以掩盖违规行为，岸休假受到严格限制。在对船员工作条件和精神压力长期存在的系统性忽视背后，最令船东和管理者担忧的调查结果在于留任问题：近一半的受访者表示，他们打算在未来五年内离开海员这一职业。

世界海事大学校长Maximo Mejia评论道：“优先考虑海员的心理健康和工作条件是必要的，这也是确保海上劳动力长期可持续发展的途径。”

非洲：下一个前沿阵地

在此背景下，行业未来海员将从哪里获得，正成为船舶管理中最具战略意义的挑战之一。

成熟海员国家的人口结构正在发生变化，来自陆上行业的职业竞争日益激烈，而世界海事大学所记录的工作条件使得传统船员供应市场的招聘更加困难。

贝仕船舶管理公司（BSM）首席执行官兼国际船舶管理人协会（InterManager）总裁Sebastian von Hardenberg将非洲视为最具潜力的未开发机遇。

他表示：“一些发达国家海事职业吸引力的下降使得多元化变得至关重要。我们在非洲看到了巨大的潜力，尽管该大陆拥有广阔的海岸线，但目前海员仅占全球劳动力的约3%。贝仕船舶管理公司在非洲大陆已有十多年的业务布局，并去年在加纳开设了首个海事培训中心。”

VTS Shipping联合创始人Ali Ihtiyaroglu船长也指出，东非的坦桑尼亚和肯尼亚是在海事教育方面持续投资、正在收获果实的市场。他强调的重点是选择而非数量：“关键标准不仅仅是成本，还有技术教育的质量和对现代数字化船舶的适应能力。如今，船员来源的选择性比以往任何时候都更重要。”

InterManager秘书长Kuba Szymanski为新市场叙事增添了细微差别。他认为，不应仅仅因为成熟市场不再流行就将其放弃：“我们看到越南正在成为海员来源的新兴力量，但我们的成员也不会放弃传统的船员市场，成熟国家仍然有优秀的海员，例如，格鲁吉亚仍然提供非常优秀的海员。”

平台建设而非仅仅管道建设

对于全球领先的船员管理机构Danica首席执行官Henrik Jensen而言，答案在于将成熟枢纽的实体存在与数字能力相结合，以触达尚未设立办公室的市场。

Henrik Jensen表示：“我们下一阶段的增长聚焦于加强数字招聘能力，这将使我们能够触达尚未有实体存在的市场中的高素质海员，同时保持客户所期望的标准、筛选流程和个人化投入。”他的目标是建立一个“可扩展、面向未来的招聘平台，结合全球覆盖、本地知识和强有力的质量控制”。

人员短缺危机未解，各出奇招应对

船舶管理公司正在将培养非洲本地人才视为解决全球海员短缺问题的新途径之一，但他们面临的问题远不止建立人才管道这么简单。

ICS的预测更显紧迫：到2026年，全球高级海员缺口将逼近9万人。许多资深海员在晋升3至5年后便纷纷转向岸上工作，人才流失成为行业的普遍痛点。

德路里的数据表明，尽管海员供应有所增加，却远远跟不上新造船密集交付带来的旺盛需求。未来几年，全球船队规模的持续显著扩张，意味着对核心高级海员的需求将急剧攀升。2030年全球约有45万名海员需要额外培训，以适应绿色与数智化转型船队的运营需求。

随着劳动力人口结构变化，劳动力新来源的开发成为行业必然选择。Anglo-Eastern认为，海员供应国的多元化不仅仅是关于市场覆盖，更关乎稳定性。

Synergy Marine Group则认为船员战略的首要任务是深化印度、菲律宾和东欧等成熟人才库的人才储备，同时负责任地拓展人口结构、海事人才培养体系日益完善的国家。

航运业仍在等待非洲这一人口红利区成为下一个船员供应主力，但目前非洲海员仅占全球船员劳动力的约3%。

难以忽视的真相

潜藏在所有这些策略背后的，是一个无法忽视的真相：地理上的多元化或数字招聘能力，都无法解决根植于工作条件的留任危机。在加纳、肯尼亚、越南和格鲁吉亚等地可以建立人才管道，但如果海上生活条件继续迫使近一半的在职海员在五年内选择离开，人才管道将永远赶不上流失的速度。

世界海事大学呼吁船东和管理者采取紧急的、基于证据的行动，以削减行政负担，执行现实的人员配置和休息标准，并将人因科学纳入法规——认为如果不这样做，航运业将面临日益加剧的招聘和安全危机。